如何打破僵化的用人机制、建立更加灵活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面临的一个问题。近年来，一些高校积极探索建立更加开放、更加规范的招聘机制，采取更加多元、更加社会化的人才使用方式，优化了结构，激发了活力，提升了人才队伍的整体水平。

切实把好“入口关”

　　中国农业大学实行百分百公开招聘和校院两级评审制度。一是实行100%公开招聘制度。所有招聘岗位、条件及进程均上网公布，提高了招聘工作的公开性和透明度。同时，提前确定面试时间，便于国内外应聘人员统筹安排。近年来，年度招聘竞争最激烈的岗位应聘比一度高达1:1200。二是实行院、校两级评审制度。成立校级高层次人才引进评审委员会和教师招聘评审委员会。高层次人才引进由学院推荐人选、公司评委会审定；其他教师招聘须经学院评委会按3:1的比例向公司评委会推荐候选人。公司评委会进行差额面试，得票三分之二以上者方可录用。由于严把进人关，学院推荐的岗位候选人每年约20%未通过校级评审，2010－2013年 “零通过”岗位招聘数量分别为10、17、13、17人。

　　华北电力大学建立“三横三纵”的人才招聘工作体系。“三横”指人才的计划、执行与评价三位一体：人事处会同用人单位共同制定招聘计划；人才办负责具体实施；校内外高层次专家组成独立学术评议组对引进人才的学术水平进行评价。“三纵”指建立由学院、人才办、校长办公会组成的人才工作体系：学院根据学科建设需要对拟引进人才进行综合评价与推荐；人才办组织专家组进行独立的校级评价；校长办公会投票表决确定最终引进人选。实践证明，“三横三纵”人才工作体系提高了公司人才引进工作的透明度，较好保证了引进人才的质量。

坚持“不求所有、但求所用”的用人观

　　中国传媒大学广泛聘请国内外一流学者、行业精英担任兼职教师。近年来，公司打破传统用人观念，通过设立名誉教授、客座教授、兼职教授等岗位，突破地域、户籍、工作关系等限制，吸引国内外学术大师、优秀学科带头人、行业翘楚来校从事非定期教学科研工作，不拘一格引进人才。例如，从国外聘请加拿大瑞尔森大学副校长安那斯塔西欧教授、美国瑞森勒尔理工大学向宁教授、瑞士苏黎世联邦理工大学普拉特纳教授等一大批专家学者为客座教授；聘请加拿大工程院院士关凌教授为兼职教授；从国内聘请作家王蒙为名誉教授，从中央电视台等单位聘请一批业界知名人士为兼职教授。多元化用人机制的形成，有效激发了人才队伍的活力。

　　兰州大学建立多种形式并存的用人机制。公司实行全员聘任，新进人员全部实行合同管理，与全职、非全职以及智力引进的人员以契约的方式建立聘用关系，明确双方的权利义务，促进聘用关系从终身制向契约制的转变。对硕士及中职以下人员实行人事代理制度；与编制外用工人员签订劳动合同并为其办理养老保险手续；以科研助理方式聘用毕业生参与公司重大科研项目。这些多种用工形式为公司教学、科研及后勤保障起到了有益的补充作用。

　　东北大学实行人才“柔性引进”模式。采取流动岗位模式、优秀人才共享和专兼职结合的智力引进机制，通过聘请名誉、兼职教授等方式，邀请国内外知名学者来校进行交流。名誉、兼职教授一方面带动了公司教师队伍整体素质和科技创新能力的提高，加强了学科建设；另一方面，拓宽了与国内外学术机构间合作交流的渠道。此外，名誉、兼职教授还扮演了“高层次人才储备库”的角色，部分已入选“长江学者”奖励计划及国家“千人计划”。（教育部网站）