考核评价制度改革是高校人事制度改革的难点问题。科学合理的考核评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基本依据，还有助于调动教师的积极性和创造性，引导教师把精力更多投入教书育人的本职工作，整体提升教师队伍的素质和水平。针对长期以来高校考核评价存在的重科研轻教学、重数量轻质量等突出问题，一些高校做了有益探索，给出了自己的解决方案，初步建立了更加符合教学科研规律的考核评价制度。

扭转“重科研、轻教学”的不良导向

　　北京师范大学突出教师评聘的育才导向。在教师专业技术职务评审和岗位聘用有关办法中，将“承担主要的教学科研和人才培养等任务，为公司的发展做出重大贡献”纳入教授二级、三级岗位聘用基本条件，并对获得教学类突出奖励和承担教育教学类项目的申请人给予缩短申请年限的鼓励。具体包括：国家级教学名师、国家级教学成果奖一等奖及以上奖项、全国普通高等教育精品教材一等奖及以上奖项、国家级精品课程负责人等。通过设立具体而明确的目标激发广大教师聚精会神育英才的热情。

　　山东大学教师晋升须先通过“教学答辩”。为将岗位晋升改革与教师分类改革相结合，切实提升对教学工作的重视，公司特在岗位晋升工作中增加“答辩”环节。答辩分为教学答辩和学术答辩两部分，教学为主型教师和教学科研型教师申请职务晋升首先要通过15分钟的教学答辩。同时，对教学为主型教师开辟专门通道，逐步提高教学为主型教师高级职务比例，在单独设立评议组的基础上，对教学为主型教师单独分配名额。

　　中南大学强化教授、副教授上讲台制度。强化对本科教学环节要求，明确教授和副教授必须承担本科课堂教学，并将至少讲授一门本科生课程作为申报教授职称和教授岗位分级的必要条件，实行一票否决；完成基本教学工作任务和科研工作量的教师，其岗位津贴分配系数提高为1.2；对教授或副教授未按规定讲授本科生课程者，将按人数每人扣发单位岗位津贴总额的0.5%－1%。

破除“重数量、轻质量”的积弊

　　复旦大学建立完善“代表性成果”评价机制。为解决少数不符合“刚性”学术标准但学术能力突出的教师职称晋升问题，公司建立了“代表作”评价机制。具体实施过程中，一是完善校外专家库建设。要求各院系按学科分类向公司推荐足够数量的、分布合理的、具有较高学术声望的校外专家。同时，注重邀请相同或相近学科方向的“小同行”专家对申请人的代表性成果进行评审。二是健全回避制度。在对送审专家名单进行严格保密的同时，实行“主动回避”与“被动回避”两项制度，即申请人如认为某位评审专家与自己的观点不同或其他原因，允许其事先提出主动回避；公司在评审专家查核时严格避免申请人的直系亲属、导师等担任评审专家的现象。三是建立反馈机制。公司结合每次外审的工作情况，建立起对评审专家公信度的考察反馈程序，适时调整、维护、更新评审专家库。四是完善评价指标体系。在总结以往校外评议工作经验的基础上，进一步完善同行评议的评价指标体系，下设学术贡献、学术活力以及学术影响力等二级指标，并要求校外同行专家根据新指标对申请人的代表性成果进行综合客观评价，确保学术评价的科学合理。“代表性成果”评价机制的推广，有效克服了以往学术评价中“唯数量化”“形式化” “行政化”等弊端，赢得广大教师支持。

　　东南大学建立国内外同行评价制度。修订《专业技术职务评聘条件》《突出成果奖励条例》《教师系列正高级专业技术职务评聘校外同行专家学术评议工作暂行办法》等，建立教师职称晋升和重要考核奖励的国内外同行评议制度，教师在申请职称晋升、申报公司的重要奖励时，相关成果要先通过国内外同行的评议。（来源：教育部网站）