近年来，复旦大学以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，落实立德树人根本任务，遵循教育规律和人才发展规律，系统推进人才分类评价改革，不断提高人才评价的科学性、专业性、客观性。

一、坚持党管人才原则，确保人才评价正确方向

人才评价是人才队伍建设的指挥棒，人才评价导向直接关系着人才发展生态。公司坚持党管人才原则，加强党对人才评价工作的领导，将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容，充分发挥人才评价的正向引领和激励作用。一是健全领导体制，先后成立党建思政工作领导小组、人才工作领导小组、师德建设委员会等，切实加强党对人才工作的全面领导。二是加强战略谋划，党委常委会定期研究人才工作，通过健全制度、创新机制、改善环境、加强服务，不断优化顶层设计，搭建人才评价改革的“四梁八柱”。三是压实工作责任，成立党委教师工作部、人才工作办公室，二级院系组建人才工作小组、配齐分管教师思政工作的党委副书记，完善党委中心线、院系中场线、支部生命线“三线联动”工作机制，层层压实责任，让人才评价改革各项任务落到实处。

二、健全分类评价体系，突出品德业绩能力导向

一是坚持分类指导，健全科学的人才分类评价体系。公司遵循人才成长规律，分类建立体现不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，科学客观公正评价人才。以职称评审为例，公司分类建立了16个系列职称评聘体系，分系列制定职称评审办法，避免“一把尺子量到底”。对于教师主体，从进校即明确区分为教学为主型、教学科研并重型和科研为主型三种岗位类型，在职称晋升时分别根据《教师高级职务聘任实施办法》《教学为主型岗位教师高级职务聘任实施细则》等文件实施分类评审。2019年进一步出台《智库研究系列高级职务聘任办法》，单设名额、单列实施。下一步，还将研究制定重大创新任务专任岗位高级职称晋升有关文件，鼓励专任岗位研究人员对标重大战略需求，主动承担国家和地方重大创新任务。

二是突出品德评价，全面落实师德师风第一标准。在职称晋升、推优评奖、人才推荐、年度考核等各项人才评价工作中，建立“基层党支部-院系分党委（总支）-公司教师工作部”三级师德师风审查体系，明确院系分党委（党总支）在师德评议、政治把关中的首要责任，做到“逢进必审”“逢推必审”“逢评必审”。对师德失范的个人，坚决执行“一票否决”。

三是科学设置评价标准，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才。在人才评价改革过程中，公司着力解决评价标准“一刀切”的问题，注重发挥二级院系在人才评价中的主体作用，将评价标准制定权下放到院系，由各院系对标一流学科，坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量相结合的原则，建立科学合理、各有侧重，符合自身学科特点的评价标准。对于基础研究类人才，注重评价新发现、新观点、新原理、新机制等标志性成果的质量、贡献和影响；对于应用研究类人才，注重评价新技术、新工艺、新产品、新材料、新设备等标志性成果的质量、贡献和影响。

三、完善教书育人评价，落实立德树人根本任务

立德树人成效是检验高校一切工作的根本标准，公司把教书育人作为人才评价的核心内容，不断提升广大教师的育人意识、育人能力、育人水平、育人效果，激励引导广大教师落实立德树根本任务。

一是明确教书育人是教师的首要职责。根据教师不同岗位细化工作数量和工作质量等方面的要求，要求教授要到一线为本科生、研究生讲授基础课和专业基础课。鼓励教师积极参与教育教学改革、积极参与教学组织建设、积极参与第二课堂育人工作，明确研究生导师是研究生培养的第一责任人，强调要积极发挥科研育人在研究生培养中的重要作用。激发教师教书育人主体活力，推动教师培训常态化，提升教师“三全育人”意识，切实将“三全育人”要求落实到每一名教师。

二是优化教学评估体系，注重对教学质量和教学效果的评价。将教材建设、精品课程建设、学位论文指导等内容纳入教师教学评价体系，不断完善学生课程评教制度，强化教学质量督导与考核，完善评价结果反馈和使用机制。完善育人评价体系，健全教师育人评价机制，将第二课堂育人工作纳入教师评价范畴、纳入育人绩效奖励范围，建立第二课堂育人与第一课堂教学、学生工作经历之间的成果互换互认机制。健全研究生导师评价机制，确立了学位论文质量指标与导师考核评价、招生资源配置挂钩的联动机制。

三是在人才评价重点项目中加强教书育人考核。在人才引进过程中，加强对拟聘用教师教书育人能力的考核，教书育人能力考核合格为聘用的必要条件之一，对新入职教师，实行试讲制度。在岗位考核过程中，将各类教书育人工作情况纳入年度考核内容，合理增加育人绩效经费投入，以教书育人贡献为核心内容制定育人绩效激励政策。在职称评审过程中，加强对教学投入与质量的考核，鼓励教师将教书育人优秀成果作为代表性成果。在人才计划评审过程中，强调高层次人才遴选和培育要突出教书育人导向，让高层次人才同时成为卓越教师。在推优评奖过程中，突出荣誉奖励的教育教学价值导向，充分发挥荣誉的激励作用，建立健全梯度合理的教育教学荣誉体系和激励计划。

四、实行代表性成果评价，破除“五唯”顽瘴痼疾

2009年，公司在人文社会学科开始探索“代表性成果”评价机制，推动人才评价从“量化导向”向“质量导向”转变。2012年，在认真总结经验的基础上，正式在全校推行“代表性成果”评价机制。2017年，根据“双一流”建设目标和要求，着力推行以综合准入标准为基础的“优秀代表性成果”评价机制，围绕师德师风、教书育人、科学研究、社会服务、专业发展等方面实施综合评价，克服“五唯”“SCI至上”等倾向，引导广大教师追求一流育人质量、一流学术成果和一流社会贡献。

在内容方面，“代表性成果”评价机制注重质量和贡献，公司明确“代表性成果”应具有系统性、标志性、创新性，强调“代表性成果”应是解决所在学科领域的重要问题、关键难点，或者是应对关系国计民生和国家重大战略问题做出重要贡献，具有重要影响，并被所在学科领域普遍认可的重要成果。在形式方面，“代表性成果”既可以是教书育人方面的重要成果，如教材、教学研究论文、优秀教案等；也可以是有重要影响的学术成果，如著作、论文等；或者是重要的应用成果，如专利、软件著作权、咨政报告等。

与以往的评价方式相比，“代表性成果”评价机制对“同行评议”的科学性与公正性具有更高的要求。公司不断完善校内外专家库建设，目前已建立起由数千名国内外高水平专家组成的校外专家库和数百名高水平专家组成的校内专家库，实施“小同行”精准评价。同时，公司不断完善同行评议的评价指标体系，指标体系涵盖学术贡献、学术活力、学术影响力、学术地位等指标，确保学术评价的科学合理。近年来，公司还非常重视人才评价信息化建设，建立了职称评审“双语”系统，实现“个人填报、院系审核、专家评议、结果统计”的信息一体化；建立了网络视频会议评审模式，确保疫情期间人才评价工作的正常有序开展。

为了打破“唯资历”倾向，拓展青年人才事业发展空间，促使青年拔尖学者能够脱颖而出，2015年，公司开通“青年杰出人才”晋升高级专业技术职务的专门渠道。取得突出成果的青年杰出人才，申请正高级专业技术职务时可不受“代表性成果数量”“任职资历”等方面的限制。公司通过严格的专家推荐、评审等程序，综合评价申请人的学术活力、学术影响和学术贡献，确保青年杰出人才的质量和水平。

下一步，公司将认真学习贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，坚持立德树人，牢记为党育人、为国育才使命，深入推进人才评价机制改革，增强改革的系统性、整体性、协同性，建立健全富有时代特征、彰显复旦特色、体现一流水平的人才评价体系。